引言

随着环境污染等问题的加剧，公众对环境管理的重视程度不断提高。为实现企业可持续发展目标，赢得长期竞争优势，环境管理成为当前管理实践界的热点[1]。各利益相关者不仅仅关注企业的经济产出，同时将目光投向企业的环保绩效[2]。人力资源作为组织最重要的资源，能够帮助企业实现组织目标，获得竞争优势。尤其是在当前追求知识进步的背景下，人力资源能够推动企业创新，在提升组织竞争力的过程中发挥关键作用[6]。同时，在进行环境管理、实现组织可持续目标的过程中，员工承担着重要角色[7,8]。因此，面对日益严峻的环境问题时，企业如何通过创新性地对“人”进行管理，如何有效实施具体的人力资源管理措施以实现组织绩效，赢得竞争优势逐渐成为研究热点。

高阶理论指出高管团队对于组织战略地有效实施具有关键作用，其通过影响战略制定和战略执行最终作用于组织产出[3]，此外，高管团队的行为可以直接影响组织人力资源管理的创新[3]。高管团队（TMT）包括组织的CEO（首席执行官）、COO（首席运营官）、CFO（首席财务官）、副总经理等高级管理者。[4]作为负责企业最重要战略决策的管理团体，他们承担着识别组织环境、辨别组织能力以及进行组织战略规划和改革的责任，影响着企业的战略发展方向和绩效。[5]因此，本研究引入高管人力资源管理承诺的概念，分析高管团队对人力资源管理活动的投入和支持行为如何影响企业绩效。此外，以往研究指出人力资源管理具体措施若与组织目标相结合，[9,10,11]则能够在实现企业绩效过程中发挥重要作用。因此，本研究引入环境管理与人力资源管理的交叉概念，即绿色人力资源管理，探讨高管人力资源管理承诺如何通过作用于绿色人力资源管理影响企业绩效。

绿色人力资源管理是近年来逐渐兴起的有关环境管理与人力资源管理交叉的研究议题。它根源于“可持续发展”的提出，主要包括招聘有环保意识的员工、增强员工的环保知识和技能、制定提高员工环保参与度的培训课程、对采取环保行为的员工进行奖励并将环保绩效纳入绩效考评系统等人力资源管理措施。[12,13]绿色人力资源管理强调通过实施绿色招聘、环保培训及绿色绩效管理等具体措施鼓励员工参与企业运营过程中的环境保护、污染防治等活动，以实现企业的可持续目标，[13]成为环境管理的研究重点。[14]以往研究指出企业培训、团队合作、非物质奖励、企业文化以及设置环保目标等人力资源实践可以帮助企业提高环保绩效。[15]Milliman等的研究认为绿色人力资源管理包括环保愿景、环保培训、评估员工环保绩效以及提供环保奖励四个方面；[16]Renwick等则认为绿色人力资源管理包括培训以及开发环保知识等内容。[13]这些研究虽然都关注到了绿色人力资源管理的某些措施，但是并没有将绿色人力资源管理的内容进行统一的理论研究和有效评价。

现有研究多关注企业环境管理系统等非人力资源管理职能或具体的某种人力资源管理措施对企业绩效的影响，[17]忽略了绿色人力资源管理体系受到何种因素的影响以及该人力资源管理体系对组织产生的影响效应。虽有学者指出高管团队对组织环保战略和生态创新具有支持作用，[18,19]但是关于高管团队对绿色人力资源管理的影响缺少探讨，高管团队作为组织战略的制定者和决策者，其行为直接影响了组织的管理活动。此外，组织的战略需要及时匹配企业实际情况以及环境的改变，绿色人力资源管理是否能够改善企业绩效、推动组织实现可持续发展目标还有待证实。基于此，本研究认为尽管以往研究存在以下不足：（1）以往研究虽指出高管团队能够影响企业绩效，但是较少直接关注高管在人力资源管理方面的承诺；（2）以往文献涉及到环保型的人力资源管理具体措施，但是将绿色人力资源管理视为整体进行研究较少；（3）关于绿色人力资源管理的前因变量研究较少，尤其缺乏是探讨高管团队作用的研究；（4）绿色人力资源管理整体产生作用效果没有得到实证检验；（5）关于绿色人力资源管理的情境因素较少被关注，绿色人力资源管理在特定情境下受到的影响是否存在差异还有待进一步研究。

因此，本研究将立足于中国企业的实际情况，研究重点主要专注于以下几个方面：（1）绿色人力资源管理的文献述评。本研究对相关研究进行梳理并总结，为推进绿色人力资源管理在我国的实证研究奠定文献基础；（2）高管人力资源管理承诺对企业绩效的影响。作为组织最重要的决策者，高管承诺对组织战略变革起关键作用。（3）高管人力资源管理承诺对绿色人力资源管理的影响。高管对人力资源管理的承诺在提高绿色人力资源管理关注度和战略高度的同时为绿色人力资源管理提供资源支持。（4）绿色人力资源管理对企业环保绩效和财务绩效的作用。绿色人力资源管理下的员工价值提升、资源投入、环境管理的战略地位、利益相关者的期望满足以及环保压力的缓解促使企业环保绩效和财务绩效的提升。（5）企业规模的调节作用。相对于规模小的企业，规模较大的企业面临利益相关者环保压力更大，能够为人力资源管理体系建设和执行提供的资源和能力也更多，同时高管团队对环境管理的决策受到影响。所以本文引入企业规模作为情境变量，分析不同企业规模下高管人力资源管理承诺的作用效果。综上，本文的理论模型图如图1所示。

二、绿色人力资源管理的文献述评

1.绿色人力资源管理的内涵

管理实践中环境问题的严重逐渐引起了学术界对于环境管理的关注，McCloskey和Maddock[20]认为企业结构、制度以及管理活动等的调整可以帮助企业应对自然环境问题带来的挑战和机遇，管理学领域开始兴起“绿色”研究。不少研究将企业的营销职能、会计职能、供应链管理与环境管理相结合，提出了绿色会计、绿色供应链等相关概念。[21,22]然而，如何管理好组织的第一资源——人力资源一直是实践重点以及管理学研究的热点，如何在环境管理实践中发挥人力资源的作用引起了学术界的关注。

绿色人力资源管理的雏形起源于Wehrmeyer[23]的专著《Greening People:Human Resources and Environment Management》，指出环境管理不可忽视人力资源管理的作用，为绿色人力资源管理的研究奠定了基础。随后Zutshi和Sohal[24]着重研究了人力资源对于环境管理系统有效性的关键影响，Deshwal[25]认为人力资源具体的实践活动支持组织资源可持续使用，帮助实现组织的可持续发展。至此，追求环保绩效以及可持续目标的人力资源管理，即绿色人力资源管理逐渐成为一个全新的领域。[26]

以往关于绿色人力资源管理的内涵研究较为零散，Mandip[12]结合人力资源从招聘进入到离职退出企业的一系列具体活动，分析了绿色人力资源管理的具体实践措施，指出人力资源战略必须与组织战略相一致，企业可以利用绿色人力资源管理实现资源的可持续利用。Renwick等[13]认为绿色人力资源管理是指环境管理的人力资源方面，能够激励员工参与组织环境管理，基于AMO理论视角探讨了绿色人力资源管理在环境管理过程中扮演的角色。Gholami等[27]将绿色人力资源管理定义为不仅仅是传统人力资源管理系统中促进环保绩效的措施，同时是为了适应环境管理实践而出现或发生改变的劳动力因素。结合以往研究，Ren等[28]将绿色人力资源管理解释为理解人力资源管理系统与组织内部影响自然环境的管理实践之间关系的一系列活动，该人力资源管理系统包括设计、改进、执行到效果评估等过程。

不少学者针对绿色人力资源管理包括的具体措施展开研究，大多数研究倾向于将人力资源管理的具体措施与环境管理相结合，例如Zibarras和Coan [29]指出绿色人力资源管理涉及到员工整个工作周期，并且包括对员工的奖励、教育和培训以及授权等方面。Guerci和Carollo [30]则认为绿色招聘、绿色培训以及绿色薪酬和绩效是绿色人力资源管理的主要内容。在以往文献的基础上，Tang等[31]总结出绿色人力资源管理的五个维度，认为绿色招聘与选拔、绿色培训、环保奖励、绿色绩效管理和员工环保参与都是绿色人力资源管理的核心部分，进一步发展了绿色人力资源管理研究。

结合以往文献，可以归纳出绿色人力资源管理的内涵要点。首先，绿色人力资源管理包括了诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬以及员工环保参与等具体的人力资源管理措施，其次，绿色人力资源管理是反映组织绿色价值观的全面性的人力资源管理体系，最终目的是实现组织的可持续发展；再次，绿色人力资源管理能够通过具体的人力资源管理措施直接或间接传递给员工组织的环保动机，影响员工的环保行为；此外，该体系通过形成日常的政策和管理理念来确保具体的人力资源管理措施发挥效用；最后，绿色人力资源管理体系的设计、执行、评估和调整随着环保技术的变化而变化。

总之，绿色人力资源管理注重组织的环保目标，旨在通过一系列具体的人力资源管理措施帮助企业提升环保绩效等可持续性结果，同时关注与外部利益相关者的关系。[12]这也使得其区别于高绩效人力资源管理系统、高承诺人力资源管理系统、战略人力资源管理、可持续性人力资源管理等人力资源体系。高绩效、高承诺人力资源管理系统追求员工产出，输出结果为组织整体绩效和员工承诺行为。[32,33]战略人力资源管理更注重与组织的战略目标和经济绩效产出，一定程度上忽略了环境方面的企业表现；[31,34]可持续人力资源管理强调经济、社会和环境的三重底线，虽然兼顾到企业环境绩效的重要性，但是更关注三者绩效表现的平衡。[35]下表总结了相关人力资源管理体系的特点。

表1 不同类型人力资源管理体系的内涵辨析

注：根据相关研究整理。

2.绿色人力资源管理的理论视角

（1）自然资源基础观

自然资源基础观以资源学派为基础，融合了对自然环境的要求。该理论认为企业能否实现环境绩效在一定程度上决定了企业可持续竞争优势，[36]主要包括污染预防、产品全面管理以及可持续发展三方面内容。污染预防关键在于减少资源浪费和节约成本，产品全面管理要求在产品整个生命周期降低成本，可持续发展旨在帮助企业减少环境压力[37]，这三种战略资源帮助企业赢得市场竞争地位。

自然资源基础观视角下的绿色人力资源管理融合了上述三种战略资源，将人力资源管理具体措施与环境管理相结合，帮助企业减少资源浪费、节约生产成本的同时减少企业面临的环保压力，为企业创造独特的可持续竞争优势，[8]实施绿色人力资源管理的企业从人力资源需求开始就区别于传统企业，侧重招聘注重环保、认可企业环境管理战略的员工，为员工提供知识和技能培训以及鼓励员工参与环保活动等等。这些具体的人力资源管理措施提升企业人力资源的价值，创造出不易转移且难以替代的人力资源优势。[28]

（2）利益相关者理论

利益相关者理论核心思想在于企业不仅需要满足股东的利益，更要维护好与多个利益相关者的关系，包括员工、供应商、客户、竞争者以及政府和社会机构等等。[38]各利益相关者为企业的长远可持续发展提供支持和资源，因此企业需要积极承担相应的社会责任满足利益相关者的期望和需求。[5]

绿色人力资源管理旨在帮助企业实现环境绩效和环保目标，最终目的是实现组织的可持续发展，[12,39]反映出企业对社会责任的担当以及对各利益相关者提出的关于自然环境问题要求的满足。绿色人力资源管理配合企业维持与利益相关者的关系，具体表现为两个方面：其一、绿色人力资源管理的发展离不开利益相关者的支持。利益相关者通过自身向企业投入的资源来与企业建立相应的利益关系，[40]随着环境问题加剧以及生态文明建设步伐的加快，政府、消费者等积极向企业提供相应的环保信息和资源，例如政府的环保导向可以为企业进行环境管理创造资金条件，通过建立相应的知识和技术平台以促进企业间的相互交流等等；客户明确的环保要求提供给企业确定的创新方向，减少不必要的成本；而竞争对手能够为企业提供学习的标杆，帮助树立良好的环保氛围等等[18]。这些措施都能很好地促进企业环境管理进程，推动企业实施绿色人力资源管理。其二、绿色人力资源管理满足利益相关者对于环保绩效的期望。[41]利益相关者对企业社会责任以及环境问题的关注为企业带来了较大的环保压力，绿色人力资源管理对内通过具体的人力资源管理措施提高了员工的知识水平和能力，[13]对外通过维护良好的企业形象、实现更好的环保绩效和企业绩效来满足外部利益相关者的需求，赢取利益相关者的好评。

三、研究假设

1.高管人力资源管理承诺与企业绩效

人力资源作为企业的第一资源，帮助企业获取持续的竞争优势，不少研究指出人力资源管理对于企业绩效的影响作用显著，[42]企业如何制定人力资源管理政策、推行人力资源管理实践对于实现组织目标具有重要的作用。高管团队对人力资源管理活动的投入和支持被视为高管人力资源管理承诺，可以分为高管团队信念和高管团队参与两个方面。[43,44]高管团队信念代表高管团队对企业人力资源管理活动的心理支持和承诺，表明高管愿意投入并对人力资源管理活动保持热情，更能认同组织人力资源管理的价值。[45]高管团队参与是指高管们积极参与人力资源管理相关的一系列活动，反映了高管团队的物质资源支持行为。[46]

人力资源作为组织中最具有独特性的资源，当高管团队愿意投入到人力资源管理等职能活动中，认可并采取实际行动推动人力资源管理的价值发挥时，企业更容易调动人力资源来实现对绩效的作用最大化。一方面，高管团队对外界的敏锐性使得企业对潜在的风险和收益感知更为灵敏。[47]企业能够快速感知到政府等利益相关者的要求，例如进行环保创新、调整环保战略来规避相应的环保风险，或快速整合市场信息优先获取竞争优势，此时企业的环保绩效和财务绩效都能够得到提升。另一方面，高管团队的人力资源管理承诺意向越明显，越愿意对企业战略发展投入相应的资源和能力，[19]人力资源管理系统对组织战略支撑的作用越强。此时企业可以更加积极主动面对环保问题，进行绿色创新等相应的战略调整；或者合理的对内部资源和条件进行优化配置，调整市场经营策略等等。综上所述，本文认为高管对人力资源管理的支持和投入能够显著促进企业绩效，具体提出如下假设：

假设1a：高管人力资源管理承诺正向影响企业环保绩效；

假设1b：高管人力资源管理承诺正向影响企业财务绩效；

2.高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理

高管团队对人力资源管理的支持和承诺行为直接影响企业具体的人力资源管理实践。[48]一方面，高管团队对人力资源管理活动的热情和投入，对其价值的理解和认可是高管人力资源管理承诺的重要部分。[45]高管团队负责组织战略的制定和传播，在企业战略执行过程中扮演关键角色。当其重视人力资源管理活动时，人力资源管理更容易发挥其战略支撑的关键作用。作为组织实现可持续目标的重要力量，绿色人力资源管理将环境管理融入到人力资源管理过程中，帮助企业实现绿色价值、创造独特的竞争优势。[49]当高管团队认可环境管理与人力资源管理结合的重要性时，更能从复杂的企业环境中辨别绿色人力资源管理的价值。[48,50]此外，高管团队关于绿色人力资源管理的积极信念会鼓励并激发企业其他相应的管理支持行为，[51]提高了整个企业对绿色人力资源管理的关注度与理解程度，从战略上推动企业实施绿色人力资源管理。

另一方面，高管团队参与具体包括积极分享相关信息并参与相关活动的决策和计划，[47]为人力资源管理活动提供时间、资金和人力资本等资源支持。[52]高管团队参与会促进人力资源管理相关信息的流动并推动业务与人力资源系统的一致，通过提高人力资源管理措施的有效性来实现组织的战略目标。[12]在面对组织追求可持续发展目标时，作为组织中战略决策者的高管团队更能明晰环境管理的必要性，认同绿色人力资源管理的价值并积极与整个组织沟通信息，促使组织员工对绿色人力资源管理达成共识，同时为绿色人力资源管理提供资源支持，提高绿色人力资源管理的有效性。综上所述，本文认为高管人力资源管理承诺从高管给予的信念支持和参与支持两方面促进了企业的绿色人力资源管理，提出以下假设：

假设2：高管人力资源管理承诺正向影响绿色人力资源管理；

2.绿色人力资源管理与环保绩效

环保绩效是指企业在自然环境污染防治、资源有效利用以及减少废弃物等方面所表现出的满足和超越社会期望的绩效表现。[53]环保绩效的改善在于组织拥有追求环保及可持续发展的愿景，并且要求企业采取措施帮助员工认可并接受该愿景，发挥人力资源在实现组织环保目标、提升组织环保绩效过程中的关键作用。[8,16]

绿色人力资源管理具体措施（例如绿色招聘、环保培训、绿色绩效管理等）能够提高员工的环保能力、激发员工环保动机并且为员工提供工作机会，充分发挥人力资源的重要价值。[13,30]在工作能力方面，绿色人力资源管理能够吸引并开发具有环保能力的员工。绿色招聘吸引并优先选择那些具有足够环保意识、敏感度和环保知识，与组织环保价值观相一致的应聘者。[13]这些员工在工作过程中更加注重环境保护，积极参与环保活动；同时较高的环保敏感度帮助企业及时跟随外部环境的变化调整环保策略，从而有利于企业环保绩效的提升。[30]企业提供的环保培训开发员工的环保知识和技能，不仅加强了员工自身环保意识，[54]帮助员工更好地了解工作过程中的资源浪费等现象对环境造成的影响，进而采取更为环保的工作方式；[55]同时提高员工解决环境问题的能力，使员工真正参与到提高环保绩效相关的决策中。[15]

绿色绩效管理、绿色奖励以及鼓励授权对激发员工环保动机起关键作用，绿色绩效管理纳入员工的环保评估作为绩效考核的重要因素，将考核指标与组织的环保目标相匹配；[12]绿色人力资源管理强调对员工的环保行为和环保付出进行奖励。[56]这些人力资源管理实践为员工提供明确的信息，使员工感知并理解组织的环保目标，同时指导员工明确自己在环境管理过程中扮演的角色。[57]从而激发员工的环保参与动机，采取相应的环保行为实现组织环保绩效。此外，绿色人力资源管理鼓励对员工进行授权，鼓励员工参与环保相关的决策。[8]员工在环境管理方面的被授权程度，与组织环保绩效明显相关。[58]员工被授权程度越高，受到来自组织的鼓励越多，越愿意为提升组织环保绩效献言献策。

绿色人力资源管理强调员工参与环境管理的重要性，支持员工参与，为员工提供使用环保知识、展现环保能力的机会。[59]同时，绿色人力资源管理推动组织绿色文化，[60]支持性的组织文化为员工积极参与提供条件。员工借此机会在组织间共享环保相关的隐性知识，提高组织对环保绩效的重视；减少工作过程中的资源浪费和环境污染，提高资源利用效率；[61]积极改进工作方式，为环境管理提出新的想法和建议，从而提高了企业环保绩效。综上所述，具体的绿色人力资源管理措施能够显著提高企业的环保绩效。因此我们提出如下假设：

假设3：绿色人力资源管理正向影响企业环保绩效；

3.绿色人力资源管理与财务绩效

人力资源管理措施一方面作为组织资源，为企业创造独特的可持续竞争优势。[62]绿色人力资源管理将环境管理目标与具体的人力资源管理措施相结合，[12]形成一套完整的人力资源管理系统，为企业实现战略目标提供资源，[36,63]能够为企业财务绩效的提升提供有力支持。另一方面，有效的人力资源管理系统不仅能服务于企业内部员工，同时能满足外部利益相关者的需求。[41]企业财务绩效与各利益相关者密不可分，能管理好与利益相关者关系的企业越有可能实现较好的财务绩效。[64]

绿色人力资源管理措施帮助企业优先在市场上形成环境竞争规则，从而获得独特的先发优势。[65]首先，绿色人力资源管理通过绿色招聘、环保培训等具体措施提高了员工的知识水平和实践能力，[66]同时鼓励员工积极参与组织环保事宜，积极提出新想法和新思路，创造并丰富组织对绿色产品营销的知识，提升新产品开发能力和营销速度；其次，在产品生产过程中能够注重减少资源浪费，利用环保知识和技能提高新材料的利用率并且找到解决污染的新办法，节约生产成本的同时提高了产品的生产能力。[67]最后，企业通过绿色人力资源管理措施应对来自顾客等各利益相关者的环保期望，[30]同时绿色生产为企业创造了自身独特的“绿色”特点，构建了较高的市场进入壁垒，赢得了市场竞争优势，为企业提升财务绩效创造有利条件。

从利益相关者角度出发，绿色人力资源管理通过具体的措施满足企业利益相关者的期望，提高了利益相关者对企业的评价，同时赢得利益相关者的信任和支持。[38]具体来说，利益相关者对于企业长期可持续发展的重视要求企业在战略制定时需要考虑环境管理，[68]实施绿色人力资源管理的企业将环境管理融入具体的人力资源管理措施，满足了利益相关者提出的环保诉求，[69]从而对企业提供更多的信任和支持，以提高企业的财务绩效。此外，企业对外发布的环保招聘信息和工作描述、绿色奖励以及对员工的环保授权和鼓励等措施传递出组织对环保十分重视的信号，[70]员工环保知识的充实以及环保技能的增强提高了企业承担社会责任、实现社会绩效的能力。这些具体的人力资源管理措施帮助企业树立良好的声誉和形象，[13,30]能够推动企业产品营销，形成差异化优势，提高财务绩效。综上所述，本文认为绿色人力资源管理促进新产品的开发与生产使企业在市场上优先占据有利地位；同时满足利益相关者的期望，获得更多的信任和支持来实现财务绩效。因此，我们提出如下假设：

假设4：绿色人力资源管理正向影响企业财务绩效；

结合上述4个假设，本文认为高管人力资源管理承诺能够显著影响企业绩效，绿色人力资源管理中介了高管人力资源管理承诺与环保绩效和财务绩效之间的关系。高管团队对人力资源管理系统的心理承诺以及对人力资源管理的资源支持等行为提高了绿色人力资源管理的战略高度，为企业实施绿色人力资源管理创造良好的环境，绿色人力资源管理的有效性得到提升。一方面，绿色招聘选拔、环保知识培训、绿色绩效管理、绿色奖励以及鼓励员工参与等具体的人力资源管理实践活动对员工能力、动机以及工作机会产生重要影响，提高了人力资源在实现组织环保目标时的价值，[8,13]另一方面，绿色人力资源管理结合企业环境管理目标，为企业创造独特且不易在组织间转移的资源优势，[62,71]同时通过促进产品的开发与生产赢得市场地位；此外，绿色人力资源管理满足了利益相关者对组织提出的环保要求，营造了良好的企业形象和声誉，为企业实现财务绩效创造了良好的条件。因此我们提出如下假设：

假设5a:绿色人力资源管理中介了高管人力资源管理承诺与环保绩效的关系；

假设5b:绿色人力资源管理中介了高管人力资源管理承诺与财务绩效的关系；

4.企业规模的调节作用

企业的战略实施是一个动态的过程，受到多种因素的影响，战略匹配理论认为企业应该根据企业的实际特点和环境要求及时调整战略。[72]企业规模作为影响组织战略决策的因素之一，是管理学研究领域重要的情景变量，[73]同时也会影响高管团队对于战略决策的判断。不同规模的企业应对的环保追求和能够获取的优势有所不同，进而影响了高管人力资源管理承诺的作用效果。

从利益相关者理论出发，企业规模越大表明组织的能力和资源条件越好，各利益相关者更容易关注到大企业资源和能力的集中。[74]因此，企业规模可以反映组织所面对的利益相关者压力以及需要承担的社会责任。规模大的企业面临的利益相关者环境更为复杂，利益相关者给予的期望和压力更大，[1,74]企业需要履行的社会责任也更多。[75]同时大企业更有机会接触到政府及社会机构提供的环保支持，[76]可利用的外部资源和信息较丰富。高管团队作为组织战略的制定者和组织最重要的决策者，需要及时感知并跟随市场环境的变化对组织战略制定和执行做出相应规划。因此，规模越大的企业高管团队对利益相关者给予的环保压力、社会责任履行程度以及相关群体提出的环保支持感知程度更高。高管团队一方面及时将环保压力和社会责任转化为对人力资源管理措施的要求，另一方面将组织获取的环保支持融入到人力资源管理过程中，推行有利于解决环境问题的人力资源管理措施。综上所述，本文认为企业规模正向调节高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理之间的关系，提出如下假设：

假设6：企业规模正向调节高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理之间的关系；

结合假设5a、5b和假设6，本文认为绿色人力资源管理所起的中介作用受到企业规模的影响。规模较大的企业更容易被外部利益相关者关注且具有更多的可支配资源，[74]政府往往期望用有限的资源来最大限度减少当地的环境污染问题，规模较小的企业数量较多且较为分散，相对于规模较大的企业来说，可以适当避开来自政府等利益相关者的环保监管等压力；客户往往给予规模较大的企业更多环保道德性和产品环保实用性要求，[77]大企业面临的市场压力较小企业更大。同时，各利益相关者给予了大企业更多的资源支持，例如大企业良好的环保形象具有获得绿色采购和绿色营销的优先机会，客户等相关者也为大企业提供更多的环保信息等的支持。[18]高管团队作为企业的代表，需要保持风险意识以及对外界环境的敏感度，及时调整组织战略，[78]规模越大的企业，其高管团队对政策的反应速度越快，环保意识越强。因此，高管人力资源管理承诺更加注重环保目标，通过实施绿色人力资源管理措施来配置相应的组织资源，提升企业环保绩效和财务绩效的效果会更为明显。

所以本文提出如下假设：

假设7a：企业规模调节了高管人力资源管理承诺与环保绩效之间通过绿色人力资源管理的间接关系；

假设7b：企业规模调节了高管人力资源管理承诺与财务绩效之间通过绿色人力资源管理的间接关系；

三、研究方法

1.样本描述

本研究采用问卷调查方法进行数据收集，并在数据收集中强调该问卷仅用于学术研究，答案无对错之分，问卷内容将会严格保密。由研究者与企业进行前期沟通，在正式调查问卷编写完成后，采取实地现场发放、电子邮件以及邮寄发放组合的方式进行问卷回收，涉及到的行业主要包括高科技行业和制造业。本研究先后进行了三次问卷调查：（1）第一次的调查对象是企业人力资源部门经理和员工，内容主要包括公司的行业背景、企业规模、高管人力资源管理承诺和员工环保承诺；（2）第二次的调查内容是企业人力资源部门经理（在第一次调研之后的一个月进行），问卷的调查内容主要是绿色人力资源管理；（3）第三次的调查对象是企业财务经理 (在第二次调研之后的一个月进行)，内容主要包括企业环保绩效和财务绩效。本次研究共计发放调查问卷120份，剔除无效问卷以及填写不合规范的问卷后，最终保留有效问卷102份，有效回收率为85%。

2.变量测量

本研究所涉及变量的测量题项采用国外开发的成熟量表。为了避免由语言和文化差异产生的理解与翻译偏差，课题组使用翻译-回译程序的方法对有关量表进行英译汉[79]。

（1）高管人力资源管理承诺：采用Ba和Lawler[48]研究中的量表，其中代表题项有“公司高层管理团队把员工以及人力资源措施看成是竞争优势的来源”、“公司高层管理团队认为开发人力资源比创造利润更重要”等。本研究中该量表的信度系数为0.93。

（2）绿色人力资源管理：采用Tang等[31]研究中的量表，其中代表题项有“我们公司更看重具有环保意识的应聘者”、“我们公司为员工提供参与环境管理的实践活动（包括时事刊物）”等。本研究中该量表的信度系数为0.94。

（3）环保绩效：采用Chow等[80]研究中的量表，其中代表题项有“我们公司在提供产品或服务时减少了对环境的影响”等。本研究中该量表的信度系数为0.88。

（4）财务绩效：采用Li等[81]研究中的量表。企业绩效的主观指标如利润水平、销售量以及在行业中的竞争地位等等由企业财务经理提供评价。其中代表题项有“我们公司在行业中的竞争地位较高”等。本研究中该量表的信度系数为0.84。

（5）企业规模：在现有研究基础上，我们以企业雇佣员工人数作为企业规模指标，由于其数值为绝对数，因此，为消除异方差问题，将员工人数取自然对数后再作为企业规模这一变量进入模型。

（6）控制变量：本研究控制了企业年限以及企业行业（1=高科技行业，2=制造行业，3=其它）两个特征变量。此外环保承诺作为个体内在的环保动机，影响员工在工作场所中的环保行为。[82,83]因此本研究将环保承诺作为控制变量，用Raineri和Paillé[83]开发的量表进行评估，其中代表题项有“我觉得有责任支持我们公司的环保问题”，本研究中该量表的信度系数（Cronbach’s Alpha）为0.93。

3.同源方差分析

本研究使用Podsakoff和Organ（1986）的Harman单因素检验法进行同源方差分析[84]。以往研究指出，同源方差对高阶的交互效应影响较小[85-87]，同时，由于企业规模采用企业雇佣员工人数来衡量。因此，我们只把高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理、环保绩效和财务绩效这四个变量的所有条目进行未旋转的主成分分析时，未旋转的第一个因子解释35.7%的方差，累积解释74.6%的方差。虽然未旋转的第一个因子的解释方差最大，但并没有超过所解释的一半，因此不可能存在严重的同源方差问题。

四、结果与分析

1.验证性因素分析

为了检验关键变量“高管绿色人力资源管理承诺”、“绿色人力资源管理”、“财务绩效”、“环保绩效”和“企业规模”之间的区分效度，本研究采用AMOS 21.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、两因子模型与单因子模型之间进行对比。结果显示，五因子模型吻合得比较好（χ2(157) = 235.42, p < 0.05; RMSEA = 0.07, SRMR = 0.05, CFI = 0.96, TLI = 0.95），而且这一模型要显著地优于四因子模型、三因子模型、两因子模型和单因子模型的拟合优度（详见表2），表明测量具有较好的区分效度。

表2 验证性因素分析结果a

注：** p < 0.01，* p < 0.05

a由于企业规模是由企业雇佣员工人数的自然对数表示，在验证性因素分析中，将企业规模这一观测变量的误差项方差设置为0，即潜变量能够100%解释企业规模这一观测变量。

b将高管绿色人力资源管理承诺和绿色人力资源管理合并为一个潜在因子

c将高管绿色人力资源管理承诺、绿色人力资源管理和财务绩效合并为一个潜在因子

d将高管财务绩效、环保绩效和企业规模合并为一个潜在因子

e将高管绿色人力资源管理承诺、财务绩效和环保绩效合并为一个潜在因子

f将所有项目归属于同一个潜在因子

2.描述性统计及相关分析

（1）描述性统计及相关性分析结果

表3给出了相关变量的均值、标准差与相关系数。从相关系数可以看出，高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理显著正相关（r=0.56，p[88]。从表3可以看出，各变量之间的相关系数都小于平均提取方差的平方根（对角线上的粗体数值），表明变量间具有良好的区分效度。

表3 描述性统计、变量间相关系数及区别效度

3.假设检验

本研究首先对假设1、假设2、假设3、假设4和假设5提出的中介效应进行检验；其次，我们针对假设6进行了简单调节效应的检验，最后，检验了假设6提出的有调节的中介模型。

在检验绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与环保绩效、财务绩效之间存在的中介效应时，我们采用Preacher和Hayes[89]提出的95%置信区间和标准误差的计算方法，利用spss软件及其宏工具对数据进行分析。

表4给出了环保绩效作为结果变量时绿色人力资源管理的中介检验结果。首先，高管人力资源管理承诺与环保绩效之间非标准化回归系数不显著（β=-0.05，t=-0.57，p>0.05），假设1a不成立。其次，高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理非标准化回归系数显著（β=0.55，t=6.95，p[90]Bootstrap样本数为1000，检验结果显示间接效应系数显著（β=0.14），95%置信区间为[0.03，0.27]，不包括零点。因此，假设5a得到数据支持。根据假设5a，结合假设1a、假设2和假设3以及直接效应系数不显著（β=-0.19）的验证结果，说明绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与环保绩效的关系中起着完全中介作用。[89,91,92]

表4 简单中介回归结果（环保绩效为结果变量）

注：样本量 = 102，系数为非标准化，Bootstrap 样本量为1000。

表5给出了财务绩效作为结果变量时绿色人力资源管理的中介检验结果。首先，高管人力资源管理承诺与企业财务绩效之间非标准化回归系数不显著（β=0.15，t=1.79，p>0.05），假设1b不成立。其次，绿色人力资源管理与财务绩效之间非标准化回归系数显著（β=0.23，t=2.29，p[90]Bootstrap样本数为1000，检验结果显示间接效应系数显著（β=0.13），95%置信区间为[0.02，0.27]，不包括零点。因此，假设5b得到数据支持。根据假设5b，结合假设1b、假设2和假设4以及直接效应系数不显著（β=-0.02）的验证结果，说明绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与财务绩效的关系中起着完全中介作用。[89,91,92]

表5 简单中介回归结果（环保绩效为结果变量）

针对假设6提出的企业规模调节效应，本研究采用最小二乘（OLS）回归模型进行数据检验。为了避免多重共线性的影响，对相关变量进行了中心化处理，结果汇报在表6中。首先，高管人力资源管理承诺与企业规模的交互项和绿色人力资源管理之间的非标准化回归系数显著（β=0.25，t=2.35，p

表6 企业规模的简单调节效应检验结果

图2 企业规模对高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理的简单调节效应图

针对假设7a和假设7b提出的有调节的中介效应，本文通过bootstrapping方法判断在不同企业规模水平下95%置信区间是否显著，如果置信区间不包括零点代表有调节的中介效应显著。对调节变量的估计包括两个方面，其一是均值以及均值加减一个标准差[93]；其二是10分位，25分位，50分位，75分位以及90分位样本分布数。检验结果如表7和表8所示，由结果可以看出，95%置信区间都不包括零点，假设7a和假设7b都得到数据支持。

表7 有调节的中介检验结果（环保绩效为结果变量）

表8 有调节的中介检验结果（财务绩效为结果变量）

五、研究结论、启示及展望

1.研究结论与理论意义

本文通过文献梳理，构建了绿色人力资源管理的结果变量研究框架，得出如下研究结论。

（1）本研究梳理了以往关于绿色人力资源管理的相关文献，明确绿色人力资源管理的内涵定义和重要性，为我国绿色人力资源管理的实证研究奠定了基础，具有重要的参考意义和理论价值。

（2）本研究结果表明通过绿色人力资源管理这一中介机制，高管人力资源管理承诺间接影响了企业的环保绩效和财务绩效，高管人力资源管理承诺对企业的环保绩效好财务绩效的影响需要通过某种中间机制的作用。以往关于高管团队与企业绩效的相关研究多从高管团队的职能背景等展开，本研究将高管团队的支持行为细化到人力资源管理领域，引入了高管人力资源管理承诺的概念，指出高管人力资源管理承诺通过一定的机制间接影响企业的环保绩效和财务绩效。

（3）本研究指出高管人力资源管理承诺正向影响绿色人力资源管理。现有关于绿色人力资源管理前因变量的研究较为缺乏，多数集中于组织环保措施的影响因素。本研究基于高管团队对组织战略的重要性，分析了高管人力资源管理承诺对推行绿色人力资源管理的作用，指出高管团队信念以及高管团队参与均支持绿色人力资源管理发挥作用。

（4）本研究指出绿色人力资源管理影响组织的环保绩效和财务绩效。以往关于企业环保绩效的前因变量多集中于环境管理系统，没有揭示其与组织其他职能系统（如人力资源管理）之间的关系。[17]本文深入探讨了绿色人力资源管理措施通过影响员工实现对环保绩效的作用。本文的实证结果也在一定程度上证实了Paillé等[14]的观点，即人力资源管理措施会带来环保绩效的提升。此外，本文从企业市场竞争优势以及与利益相关者的关系等方面深入细化了绿色人力资源管理作为企业重要资源的地位，探讨了绿色人力资源管理对企业财务绩效的促进作用。

（5）本研究分析了企业规模的调节效应，强调了规模不同的企业绿色人力资源管理效果有所差别，进一步细化了高管团队与绿色人力资源管理之间关系，为绿色人力资源管理的情境变量研究提供了基础和方向。

2.实践启示

本文通过对绿色人力资源管理的实证研究发现，高管人力资源管理承诺正向影响绿色人力资源管理，且被企业规模正向调节；同时，绿色人力资源管理对组织环保绩效、财务绩效具有显著正向影响，企业规模调节了绿色人力资源管理发挥作用的间接关系。该研究对企业管理实践具有重要意义，尤其为我国中小企业指明了环境管理的重点和方向。具体表现如下：

一、提高高管人力资源管理承诺

首先，企业要重视高管团队对人力资源管理的影响，明确高管团队对人力资源管理进行投入和支持的重要性。其次，企业可以定期对高管团队进行培训，使其深入了解企业的人力资源管理运作情况，结合外部环境和企业实际情况进行资源的合理配置。再次，高管团队应该积极与外部利益相关者互动，维护良好的利益相关者关系。此外，高管团队要明确自身的信念以及提高对人力资源管理活动的参与度，例如经常与人力资源部门以及各部门负责人进行交流，提高沟通质量和沟通效果，真正发挥高管对人力资源的支持作用。最后，高管团队应该提高环保意识，正确理解并推动组织环保目标的实现，提高组织整体对于环境管理的关注度和理解程度，更好地实施绿色人力资源管理以及实现组织的环保绩效和财务绩效。

对规模较小的企业来说，更应该提高高管团队对于外部环境变化的敏感度，利用小企业本身具有的灵活性优势进行环境管理。此外，小企业可以积极向规模较大的企业学习环境管理的相关措施，维持好与利益相关者的关系，合理利用信息和资源，提高环保绩效和财务绩效，实现组织的长远发展。

二、实施绿色人力资源管理

（1）公司制度与文化上，管理者应该意识到绿色人力资源管理对提高组织环保绩效及财务绩效的作用，首先从制度上强化组织对绿色人力资源管理的认同。因此管理者可以在人力资源管理的各个环节中融入环境管理，将绿色人力资源管理融入到企业的管理系统，例如制定企业整体环保目标，将环境管理上升到战略层次；并将目标分解到组织各个层次，加强对环保目标实行情况的执行监督。其次，企业应营造符合自身战略目标的环保文化，充分发挥环保文化的激励作用，例如完善企业规章制度，增加环保行为条目；定期开展环保活动，鼓励员工积极参与，激发员工的精神投入，形成企业的环保文化，并通过多种渠道（电子媒体、网络等）传播企业环保文化。最后，企业在制定各部门工作描述和说明书时，可将企业的环保理念融入其中，让企业内部员工能够清晰地认识到工作过程中的环保要求，也能在招聘新员工时让员工意识到工作中环保行为的重要性。

（2）具体措施上，企业首先应大力提倡绿色招聘与选拔。招聘新员工时应加强对面试官的环保培训，使其认识到招聘中环保要求的重要性，并且积极宣传企业的绿色形象和环保政策，巩固企业的环保形象。此外，绿色招聘应该制定明确清晰的环保要求，在面试考核应聘者时增加对其环保知识和环保理念的考察，排除那些不符合企业环保文化的应聘者；其次，企业应加强对员工的环保知识和技能培训，例如开发环保课程、举办环保讲座、开展环保知识竞赛等活动，强化员工的环保知识；邀请相关技术专家对员工环保技能进行培训，节约生产资源并减少生产过程中的环境污染；对员工进行绿色知识管理，将环保教育与环保行为相结合等；最后，企业要激发员工积极主动参与环保活动。企业的发展离不开员工，绿色人力资源管理对员工层面的影响启示管理者要积极激发员工的内在环保动力，促进员工的环保行为。加强对员工的环保行为激励，例如激发员工献言献策，参与环保政策的制定并参与解决企业面临的环保问题；开展环保活动，鼓励员工参与环保实践，例如节约水电纸张等资源。

3.研究不足与未来展望

本研究不可避免地存在一些局限性，后续研究可以继续对其进行完善：（1）本研究只分析了绿色人力资源管理对组织层面结果变量的影响，缺乏对员工个体层面结果变量的探讨。以往研究指出人力资源管理措施会影响员工在工作场所的环保互助、环保参与等绿色行为，[14]同时绿色人力资源管理鼓励员工积极参与环境管理有利于员工个体的心理满足，从而提出新观点和合理化建议，表现出创新行为和创造力等等。未来关于绿色人力资源管理的结果变量可以深入分析其对员工工作态度和行为的影响。由于绿色人力资源管理的影响过程较为复杂，未来研究也可以进一步探讨可能存在的中介影响机制。

（2）本研究忽略了其他前因变量对绿色人力资源管理的作用，未来可以在此基础上进行拓展，丰富研究框架。例如道德型领导等领导风格可能会对绿色人力资源管理起促进作用，[94]实行道德型领导的企业能够通过员工模仿学习和组织共同分享的价值观来提高员工对于环保行为的关注度和参与度，从而促进企业实行绿色人力资源管理。

（3）本研究仅以企业规模作为情景变量，缺乏对其他因素的考虑。组织气氛以及企业所处行业的不同也有可能会形成相应的情景，对绿色人力资源管理的实施或作用效果产生影响。未来可以进一步深入分析绿色人力资源管理有关的情景变量。

关键词： 企业 管理 人力资源 环保 绿色高管人力资源管理承诺、绿